Căng thẳng cộng đồng người di cư: Khi xung đột địa chính trị theo chân người lao động nhập cư vào văn phòng
Diaspora distress: When geopolitical conflict follows immigrant workers into the office
Millions of employees are living in two worlds. Researchers are only beginning to understand what that costs.
Hàng triệu nhân viên đang sống trong hai thế giới. Các nhà nghiên cứu mới chỉ bắt đầu hiểu cái giá của điều đó.
Rostam does not sleep through the night anymore. At 2 a.m., when his phone buzzes, he’s awake before the sound finishes. It might be his parents calling from Tehran, on a connection that is unreliable, sporadic and sometimes cut off mid-sentence. He has learned not to miss those calls, because the next one may not come for days.
Rostam không còn ngủ qua đêm nữa. Lúc 2 giờ sáng, khi điện thoại rung, anh đã tỉnh trước khi âm thanh kết thúc. Có thể là bố mẹ anh gọi từ Tehran, qua một đường truyền không ổn định, chập chờn và đôi khi bị ngắt giữa chừng. Anh đã học cách không bỏ lỡ những cuộc gọi đó, bởi vì cuộc gọi tiếp theo có thể mất cả ngày mới đến.
Rostam is a pseudonym for a participant in our ongoing research study on diaspora workers, but his experience is one that many workers across Canada will recognize.
Rostam là bút danh của một người tham gia nghiên cứu đang diễn ra của chúng tôi về những người lao động hải ngoại, nhưng trải nghiệm của anh là điều mà nhiều người lao động trên khắp Canada sẽ nhận ra.
Rostam checks the news constantly, piecing together what is happening. Since the United States and Israel launched joint strikes on Iran in late February, the conflict has escalated rapidly. By 4 a.m., he has been awake for two hours. This is hypervigilance: the body monitoring a threat it cannot act on and refusing to stand down.
Rostam liên tục theo dõi tin tức, ghép nối những gì đang xảy ra. Kể từ khi Hoa Kỳ và Israel tiến hành các cuộc tấn công chung vào Iran vào cuối tháng Hai, cuộc xung đột đã leo thang nhanh chóng. Đến 4 giờ sáng, anh đã thức được hai giờ. Đây là trạng thái cảnh giác cao độ: cơ thể theo dõi một mối đe dọa mà nó không thể hành động và từ chối hạ xuống.
When the call does come through, the relief is physical. They are alive. They speak carefully, partly to protect him and partly because the call may be monitored. He hears his father’s voice and thinks this could be the last time.
Khi cuộc gọi thực sự đến, sự nhẹ nhõm là một cảm giác thể chất. Họ vẫn còn sống. Họ nói chuyện rất cẩn thận, một phần để bảo vệ anh và một phần vì cuộc gọi có thể bị theo dõi. Anh nghe giọng bố và nghĩ rằng đây có thể là lần cuối cùng.
In the morning, he will go to work. He will sit in meetings, contribute to agendas and make sure his face doesn’t betray what he’s feeling — a competency that has always served him well.
Vào buổi sáng, anh sẽ đi làm. Anh sẽ ngồi trong các cuộc họp, đóng góp vào chương trình nghị sự và đảm bảo rằng khuôn mặt mình không để lộ cảm xúc — một năng lực luôn phục vụ anh rất tốt.
He doesn’t speak about any of this at work. To talk about it risks being regarded as a representative of a country he has complicated feelings about or as importing politics into a space that doesn’t want them. So he says nothing. That silence is the problem.
Anh không nói về bất cứ điều gì trong số này ở nơi làm việc. Nói về nó có nguy cơ bị coi là đại diện cho một quốc gia mà anh có những cảm xúc phức tạp, hoặc là người mang chính trị vào một không gian không muốn điều đó. Vì vậy, anh không nói gì cả. Sự im lặng đó chính là vấn đề.
The invisible cost at work
Chi phí vô hình tại nơi làm việc
Decades of research have established that code-switching — the constant calibration of self-presentation across cultural contexts — carries a real psychological toll on workers. It can contribute to stress, anxiety, burnout and costly errors in judgment at work.
Nhiều thập kỷ nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc chuyển mã — sự điều chỉnh liên tục cách thể hiện bản thân trong các bối cảnh văn hóa khác nhau — gây ra gánh nặng tâm lý thực sự cho người lao động. Nó có thể góp phần gây ra căng thẳng, lo âu, kiệt sức và những sai lầm phán đoán tốn kém tại nơi làm việc.
These impacts often remain invisible to employers until the damage has already been done to both the individual and the organization.
Những tác động này thường vẫn vô hình đối với người sử dụng lao động cho đến khi thiệt hại đã xảy ra đối với cả cá nhân và tổ chức.
Diaspora employees who are struggling don’t signal it in ways that trigger organizational concern. They manage, but at considerable personal cost. These costs accumulate in ways that surface slowly and are almost always misattributed. Declining engagement is read as a shift in attitude, and withdrawal is interpreted as a personality change.
Những nhân viên cộng đồng hải ngoại đang gặp khó khăn không báo hiệu điều đó bằng những cách thức khiến tổ chức phải lo ngại. Họ vẫn xoay sở được, nhưng phải trả một cái giá cá nhân đáng kể. Những chi phí này tích lũy theo cách thức nổi lên chậm và gần như luôn bị quy sai. Sự giảm sút mức độ gắn kết được hiểu là sự thay đổi thái độ, và sự rút lui được diễn giải là thay đổi tính cách.
In some cases, employees do not withdraw at all. Instead, they bury themselves in work and appear by every visible metric to be thriving. Managers have no reason to look closer until the break happens.
Trong một số trường hợp, nhân viên không hề rút lui. Thay vào đó, họ vùi mình vào công việc và theo mọi chỉ số có thể nhìn thấy đều tỏ ra phát triển mạnh mẽ. Các nhà quản lý không có lý do gì để xem xét kỹ hơn cho đến khi sự đổ vỡ xảy ra.
This isn’t a problem that diversity, equity and inclusion programs can solve as they exist, because it’s not about inclusion or diversity. It’s a perceptual problem: leaders don’t see what diaspora employees are managing and therefore cannot respond to it.
Đây không phải là vấn đề mà các chương trình đa dạng, công bằng và hòa nhập có thể giải quyết được theo cách chúng tồn tại, bởi vì nó không liên quan đến sự hòa nhập hay đa dạng. Đây là một vấn đề nhận thức: các nhà lãnh đạo không nhìn thấy những gì nhân viên cộng đồng hải ngoại đang phải xoay sở và do đó không thể phản ứng lại được.
A condition without a name
Một tình trạng không có tên
This challenge extends well beyond Canada’s Iranian community, which numbered approximately 200,000 people in the 2021 census. Many other diaspora communities, including Ukrainians, Palestinians, Sudanese, Afghans and Syrians, are navigating similar terrain.
Thách thức này vượt xa cộng đồng người Iran của Canada, nơi có khoảng 200.000 người theo điều tra dân số năm 2021. Nhiều cộng đồng hải ngoại khác, bao gồm người Ukraina, Palestine, Sudan, Afghanistan và Syria, cũng đang trải qua những điều tương tự.
A 2025 study found higher rates of severe depression, anxiety and post-traumatic stress disorder among diaspora Tigrayans in Australia than among people inside the war zone itself.
Một nghiên cứu năm 2025 cho thấy tỷ lệ trầm cảm nặng, lo âu và rối loạn căng thẳng sau chấn thương ở cộng đồng người Tigray hải ngoại tại Úc cao hơn so với những người sống trong khu vực chiến sự.
People inside a conflict zone often suppress their own fear to protect family members living through it with them. Members of the diaspora, by contrast, often cannot meaningfully assist those in immediate danger, which creates a profound sense of helplessness. At the same time, those around them may not recognize the fear and distress they’re concealing.
Những người sống trong vùng xung đột thường phải kìm nén nỗi sợ hãi của bản thân để bảo vệ các thành viên gia đình đang trải qua điều đó cùng họ. Ngược lại, các thành viên hải ngoại thường không thể hỗ trợ một cách ý nghĩa cho những người đang gặp nguy hiểm ngay lập tức, điều này tạo ra cảm giác bất lực sâu sắc. Đồng thời, những người xung quanh họ có thể không nhận ra nỗi sợ hãi và sự đau khổ mà họ đang che giấu.
Aitak Sorahi, an Iranian Canadian, tried to explain what she was living through to a reporter at The Canadian Press in April as U.S. President Donald Trump threatened to destroy Iran unless it agreed to reopen the Strait of Hormuz. She could not find the words. “I don’t even know how to describe my feeling,” she said, “because I don’t have a name for it.”
Aitak Sorahi, một người Canada gốc Iran, đã cố gắng giải thích những gì cô đang trải qua cho một phóng viên của The Canadian Press vào tháng 4, khi Tổng thống Mỹ Donald Trump đe dọa sẽ phá hủy Iran trừ khi nước này đồng ý mở cửa lại Eo biển Hormuz. Cô không thể tìm được lời nói. Cô nói: “Tôi thậm chí không biết phải mô tả cảm giác của mình như thế nào, bởi vì tôi không có tên gọi cho nó.”
We propose one: diaspora distress, a framework emerging from our ongoing research and organizational practice.
Chúng tôi đề xuất một thuật ngữ: đau khổ hải ngoại (diaspora distress) , một khuôn khổ xuất phát từ nghiên cứu và thực tiễn tổ chức liên tục của chúng tôi.
Diaspora distress
Khủng hoảng tâm lý của cộng đồng hải ngoại
Diaspora distress is the psychological burden carried by people living in one country while their homeland — and the family, friends and memories embedded there — are under active geopolitical threat. Often, this burden is compounded by the policies or rhetoric of their host country’s own government.
Khủng hoảng tâm lý của cộng đồng hải ngoại là gánh nặng tâm lý mà những người sống ở một quốc gia phải mang vác khi quê hương của họ — cùng với gia đình, bạn bè và những ký ức gắn bó tại đó — đang phải đối mặt với mối đe dọa địa chính trị tích cực. Thường thì gánh nặng này còn bị làm trầm trọng hơn bởi các chính sách hoặc lời lẽ của chính phủ nước sở tại.
The feeling sits closest to grief, but the comparison only goes so far. Grief has a fixed point — a death, a diagnosis, a loss that has occurred and can be named. It comes with a recognized social script: people sit together and are able to share memories of the deceased. Diaspora distress offers no comparable ritual because the loss one is anticipating may or may not arrive.
Cảm giác này gần nhất với nỗi đau buồn, nhưng sự so sánh chỉ dừng lại ở đó. Nỗi đau buồn có một điểm cố định — một cái chết, một chẩn đoán, một mất mát đã xảy ra và có thể được gọi tên. Nó đi kèm với một kịch bản xã hội được công nhận: mọi người ngồi lại với nhau và có thể chia sẻ những ký ức về người đã khuất. Khủng hoảng tâm lý của cộng đồng hải ngoại không có nghi thức tương đương nào vì sự mất mát mà người ta đang dự đoán có thể không bao giờ đến.
In addition, diaspora communities are not monolithic. Outsiders often assume a shared solidarity, but geopolitical crises tend to deepen existing internal divisions about what intervention means, who is to blame and what liberation looks like. The people who should be each other’s community of grief often find themselves on opposite sides of an argument.
Ngoài ra, các cộng đồng hải ngoại không phải là một khối đồng nhất. Người ngoài thường giả định một sự đoàn kết chung, nhưng các cuộc khủng hoảng địa chính trị có xu hướng làm sâu sắc thêm những chia rẽ nội bộ hiện có về ý nghĩa của sự can thiệp, ai là người có lỗi và tự do thực sự trông như thế nào. Những người lẽ ra phải là cộng đồng chia sẻ nỗi đau của nhau lại thường thấy mình ở hai phía đối lập của một cuộc tranh luận.
The result is that diaspora employees are frequently alone with this in every environment they occupy: at work, at home and within communities that might otherwise support them. That isolation is the specific nature of diaspora distress.
Kết quả là các thành viên cộng đồng hải ngoại thường cảm thấy cô đơn với điều này trong mọi môi trường họ tồn tại: tại nơi làm việc, tại nhà và trong các cộng đồng lẽ ra có thể hỗ trợ họ. Sự cô lập đó chính là bản chất đặc trưng của khủng hoảng tâm lý cộng đồng hải ngoại.
What organizations should do
Những tổ chức nên làm gì
Developing the capacity to recognize diaspora distress does not require expertise in geopolitics or new policy infrastructure. It requires language: the organizational decision to name what some employees are carrying as a recognized condition.
Phát triển năng lực nhận diện sự khó khăn của cộng đồng hải ngoại không đòi hỏi chuyên môn về chính trị địa lý hay cơ sở hạ tầng chính sách mới. Nó đòi hỏi ngôn ngữ: quyết định của tổ chức nhằm đặt tên cho những gì một số nhân viên đang mang vác như một tình trạng được công nhận.
Institutional acknowledgement works differently than other supports because it removes the requirement that employees claim what they’re carrying. It gives them a name for what they have been living with.
Sự công nhận mang tính thể chế hoạt động khác với các hình thức hỗ trợ khác vì nó loại bỏ yêu cầu nhân viên phải tự tuyên bố những gì họ đang mang vác. Nó cho họ một cái tên cho những gì họ đã phải sống chung.
In practice, this can take three forms: a leadership message acknowledging that some colleagues are carrying weight from events in their home regions; a line added to standard manager check-in prompts asking whether anything outside work is affecting employees; or an addition to existing employee assistance programs and benefits communications that names diaspora distress explicitly.
Trên thực tế, điều này có thể có ba hình thức: một thông điệp từ lãnh đạo thừa nhận rằng một số đồng nghiệp đang mang gánh nặng từ các sự kiện ở quê nhà; một câu hỏi được thêm vào các lời nhắc kiểm tra tiêu chuẩn của quản lý, hỏi xem liệu có điều gì bên ngoài công việc đang ảnh hưởng đến nhân viên hay không; hoặc một bổ sung vào các chương trình hỗ trợ và truyền thông phúc lợi nhân viên hiện có, trong đó nêu rõ sự khó khăn của cộng đồng hải ngoại.
Rostam will open his phone again tonight at 2 a.m. In the morning, he will code-switch from the person who spent the night reading the news into the person his organization knows. What remains is whether his organization will adopt the language to see it, and whether his leaders will decide that seeing it is part of their job.
Tối nay lúc 2 giờ sáng, Rostam sẽ mở điện thoại của mình lần nữa. Sáng hôm sau, anh sẽ chuyển đổi từ người đã thức cả đêm đọc tin tức sang hình ảnh mà tổ chức của anh biết. Điều còn lại là liệu tổ chức của anh có áp dụng ngôn ngữ để nhìn thấy điều đó hay không, và liệu các nhà lãnh đạo của anh có quyết định rằng việc nhìn thấy nó là một phần công việc của họ hay không.
Amir Bahman Radnejad is affiliated with Canadian Global Affairs Institute.
Amir Bahman Radnejad thuộc Viện Các vấn đề Toàn cầu Canada.
Brenda Nguyen is affiliated with the Strategic Capability Network.
Brenda Nguyen thuộc Mạng lưới Năng lực Chiến lược.
Read more
-
Thanh thiếu niên thực sự sử dụng bạn đồng hành AI như thế nào? Với sự sáng tạo hơn bạn nghĩ
How do teens really use AI companions? With more creativity than you might think
-
Điều gì mà việc Viktor Orbán thua cuộc bầu cử có ý nghĩa đối với Putin, Trump và sự trỗi dậy của chủ nghĩa dân túy cánh hữu
What Viktor Orbán’s election loss means for Putin, Trump and the rise of right-wing populism