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Diaspora distress: When geopolitical conflict follows immigrant workers into the office
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Détresse de la diaspora : Quand le conflit géopolitique suit les travailleurs immigrés au bureau

Diaspora distress: When geopolitical conflict follows immigrant workers into the office

Amir Bahman Radnejad, Chair and Associate Professor of Innovation and Marketing, Mount Royal University Brenda Nguyen, Associate Professor, University of Lethbridge
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Millions of employees are living in two worlds. Researchers are only beginning to understand what that costs.

Des millions d’employés vivent dans deux mondes. Les chercheurs commencent tout juste à comprendre ce que cela coûte.

Rostam does not sleep through the night anymore. At 2 a.m., when his phone buzzes, he’s awake before the sound finishes. It might be his parents calling from Tehran, on a connection that is unreliable, sporadic and sometimes cut off mid-sentence. He has learned not to miss those calls, because the next one may not come for days.

Rostam ne dort plus toute la nuit. À deux heures du matin, quand son téléphone vibre, il est réveillé avant même que le son ne s’arrête. Ce sont peut-être ses parents qui l’appellent de Téhéran, sur une connexion peu fiable, sporadique et parfois coupée en pleine phrase. Il a appris à ne pas manquer ces appels, car le prochain pourrait ne pas arriver pendant des jours.

Rostam is a pseudonym for a participant in our ongoing research study on diaspora workers, but his experience is one that many workers across Canada will recognize.

Rostam est un pseudonyme pour un participant à notre étude de recherche en cours sur les travailleurs de la diaspora, mais son expérience est celle que de nombreux travailleurs à travers le Canada reconnaîtront.

Rostam checks the news constantly, piecing together what is happening. Since the United States and Israel launched joint strikes on Iran in late February, the conflict has escalated rapidly. By 4 a.m., he has been awake for two hours. This is hypervigilance: the body monitoring a threat it cannot act on and refusing to stand down.

Rostam consulte constamment les nouvelles, assemblant ce qui se passe. Depuis que les États-Unis et Israël ont lancé des frappes conjointes contre l’Iran fin février, le conflit a rapidement dégénéré. À quatre heures du matin, il est éveillé depuis deux heures. C’est de l’hypervigilance: le corps qui surveille une menace qu’il ne peut pas contrer et qui refuse de baisser la garde.

When the call does come through, the relief is physical. They are alive. They speak carefully, partly to protect him and partly because the call may be monitored. He hears his father’s voice and thinks this could be the last time.

Quand l’appel passe, le soulagement est physique. Ils sont vivants. Ils parlent avec précaution, en partie pour le protéger et en partie parce que l’appel pourrait être surveillé. Il entend la voix de son père et pense que ce pourrait être la dernière fois.

In the morning, he will go to work. He will sit in meetings, contribute to agendas and make sure his face doesn’t betray what he’s feeling — a competency that has always served him well.

Le matin, il ira au travail. Il assistera à des réunions, contribuera aux ordres du jour et veillera à ce que son visage ne trahisse pas ce qu’il ressent — une compétence qui lui a toujours été utile.

He doesn’t speak about any of this at work. To talk about it risks being regarded as a representative of a country he has complicated feelings about or as importing politics into a space that doesn’t want them. So he says nothing. That silence is the problem.

Il ne parle de rien de tout cela au travail. En parler risque de le faire considérer comme un représentant d’un pays dont il a des sentiments mitigés ou comme quelqu’un qui importe la politique dans un espace qui ne veut pas de cela. Alors, il ne dit rien. Ce silence est le problème.

The invisible cost at work

Le coût invisible au travail

Decades of research have established that code-switching — the constant calibration of self-presentation across cultural contexts — carries a real psychological toll on workers. It can contribute to stress, anxiety, burnout and costly errors in judgment at work.

Des décennies de recherche ont établi que l’alternance de codes — l’ajustement constant de la présentation de soi dans différents contextes culturels — entraîne un véritable coût psychologique pour les travailleurs. Cela peut contribuer au stress, à l’anxiété, à l’épuisement professionnel et à des erreurs de jugement coûteuses au travail.

These impacts often remain invisible to employers until the damage has already been done to both the individual and the organization.

Ces impacts restent souvent invisibles pour les employeurs jusqu’à ce que les dommages aient déjà été causés à l’individu comme à l’organisation.

Diaspora employees who are struggling don’t signal it in ways that trigger organizational concern. They manage, but at considerable personal cost. These costs accumulate in ways that surface slowly and are almost always misattributed. Declining engagement is read as a shift in attitude, and withdrawal is interpreted as a personality change.

Les employés de la diaspora qui traversent des difficultés ne signalent pas cela de manière à déclencher l’inquiétude de l’organisation. Ils gèrent, mais à un coût personnel considérable. Ces coûts s’accumulent de manière qui apparaît lentement et qui est presque toujours mal attribuée. Un engagement en baisse est lu comme un changement d’attitude, et le retrait est interprété comme un changement de personnalité.

In some cases, employees do not withdraw at all. Instead, they bury themselves in work and appear by every visible metric to be thriving. Managers have no reason to look closer until the break happens.

Dans certains cas, les employés ne se retirent pas du tout. Au lieu de cela, ils s’enfoncent dans leur travail et apparaissent, selon toutes les métriques visibles, comme épanouis. Les gestionnaires n’ont aucune raison de regarder plus attentivement tant que la rupture n’a pas lieu.

This isn’t a problem that diversity, equity and inclusion programs can solve as they exist, because it’s not about inclusion or diversity. It’s a perceptual problem: leaders don’t see what diaspora employees are managing and therefore cannot respond to it.

Ce n’est pas un problème que les programmes de diversité, d’équité et d’inclusion peuvent résoudre tels qu’ils existent, car il ne s’agit pas d’inclusion ou de diversité. C’est un problème de perception: les leaders ne voient pas ce que gèrent les employés de la diaspora et ne peuvent donc pas y répondre.

A condition without a name

Une condition sans nom

This challenge extends well beyond Canada’s Iranian community, which numbered approximately 200,000 people in the 2021 census. Many other diaspora communities, including Ukrainians, Palestinians, Sudanese, Afghans and Syrians, are navigating similar terrain.

Ce défi dépasse largement la communauté iranienne du Canada, qui comptait environ 200 000 personnes selon le recensement de 2021. De nombreuses autres communautés diasporiques, y compris les Ukrainiens, les Palestiniens, les Soudanais, les Afghans et les Syriens, naviguent sur un terrain similaire.

A 2025 study found higher rates of severe depression, anxiety and post-traumatic stress disorder among diaspora Tigrayans in Australia than among people inside the war zone itself.

Une étude de 2025 a révélé des taux plus élevés de dépression sévère, d’anxiété et de trouble de stress post-traumatique chez les Tigrayiens de la diaspora en Australie que chez les personnes à l’intérieur même de la zone de guerre.

People inside a conflict zone often suppress their own fear to protect family members living through it with them. Members of the diaspora, by contrast, often cannot meaningfully assist those in immediate danger, which creates a profound sense of helplessness. At the same time, those around them may not recognize the fear and distress they’re concealing.

Les personnes à l’intérieur d’une zone de conflit ont souvent tendance à réprimer leur propre peur pour protéger les membres de leur famille qui vivent cela avec elles. Les membres de la diaspora, par contraste, ne peuvent souvent pas aider de manière significative ceux qui sont en danger immédiat, ce qui crée un profond sentiment d’impuissance. En même temps, ceux qui les entourent peuvent ne pas reconnaître la peur et la détresse qu’ils cachent.

Aitak Sorahi, an Iranian Canadian, tried to explain what she was living through to a reporter at The Canadian Press in April as U.S. President Donald Trump threatened to destroy Iran unless it agreed to reopen the Strait of Hormuz. She could not find the words. “I don’t even know how to describe my feeling,” she said, “because I don’t have a name for it.”

Aitak Sorahi, Canadienne d’origine iranienne, a essayé d’expliquer ce qu’elle traversait à un journaliste de La Presse Canadienne en avril, alors que le président américain Donald Trump menaçait de détruire l’Iran à moins qu’il ne soit d’accord pour rouvrir le détroit d’Ormuz. Elle n’a pas trouvé les mots. « Je ne sais même pas comment décrire mon sentiment », a-t-elle dit, « parce que je n’ai pas de nom pour cela. »

We propose one: diaspora distress, a framework emerging from our ongoing research and organizational practice.

Nous en proposons un: la détresse diasporique, un cadre émergeant de nos recherches et pratiques organisationnelles en cours.

Diaspora distress

Détresse diasporique

Diaspora distress is the psychological burden carried by people living in one country while their homeland — and the family, friends and memories embedded there — are under active geopolitical threat. Often, this burden is compounded by the policies or rhetoric of their host country’s own government.

La détresse diasporique est le fardeau psychologique porté par les personnes vivant dans un pays alors que leur pays d’origine — ainsi que leur famille, leurs amis et leurs souvenirs y ancrés — sont soumis à une menace géopolitique active. Souvent, ce fardeau est aggravé par les politiques ou la rhétorique du propre gouvernement de leur pays d’accueil.

The feeling sits closest to grief, but the comparison only goes so far. Grief has a fixed point — a death, a diagnosis, a loss that has occurred and can be named. It comes with a recognized social script: people sit together and are able to share memories of the deceased. Diaspora distress offers no comparable ritual because the loss one is anticipating may or may not arrive.

Ce sentiment se rapproche le plus du deuil, mais la comparaison ne va que jusqu’à un certain point. Le deuil a un point fixe — une mort, un diagnostic, une perte qui est survenue et qui peut être nommée. Il s’accompagne d’un script social reconnu: les gens se réunissent et sont capables de partager des souvenirs du défunt. La détresse diasporique n’offre aucun rituel comparable car la perte anticipée peut ou non arriver.

In addition, diaspora communities are not monolithic. Outsiders often assume a shared solidarity, but geopolitical crises tend to deepen existing internal divisions about what intervention means, who is to blame and what liberation looks like. The people who should be each other’s community of grief often find themselves on opposite sides of an argument.

De plus, les communautés diasporiques ne sont pas monolithiques. Les observateurs extérieurs supposent souvent une solidarité partagée, mais les crises géopolitiques ont tendance à approfondir les divisions internes existantes concernant ce que signifie l’intervention, qui est responsable et à quoi ressemble la libération. Les personnes qui devraient former une communauté de deuil les unes pour les autres se retrouvent souvent des opposés dans un débat.

The result is that diaspora employees are frequently alone with this in every environment they occupy: at work, at home and within communities that might otherwise support them. That isolation is the specific nature of diaspora distress.

Il en résulte que les membres de la diaspora se retrouvent fréquemment seuls avec cela dans tous les environnements qu’ils occupent: au travail, à la maison et au sein de communautés qui pourraient autrement les soutenir. Cet isolement est la nature spécifique de la détresse diasporique.

What organizations should do

Ce que les organisations devraient faire

Developing the capacity to recognize diaspora distress does not require expertise in geopolitics or new policy infrastructure. It requires language: the organizational decision to name what some employees are carrying as a recognized condition.

Développer la capacité de reconnaître la souffrance de la diaspora ne nécessite pas d’expertise en géopolitique ou en nouvelle infrastructure politique. Il nécessite un langage: la décision organisationnelle de nommer ce que certains employés portent comme une condition reconnue.

Institutional acknowledgement works differently than other supports because it removes the requirement that employees claim what they’re carrying. It gives them a name for what they have been living with.

La reconnaissance institutionnelle fonctionne différemment des autres soutiens car elle supprime l’obligation pour les employés de revendiquer ce qu’ils portent. Elle leur donne un nom à ce qu’ils vivent.

In practice, this can take three forms: a leadership message acknowledging that some colleagues are carrying weight from events in their home regions; a line added to standard manager check-in prompts asking whether anything outside work is affecting employees; or an addition to existing employee assistance programs and benefits communications that names diaspora distress explicitly.

Concrètement, cela peut prendre trois formes: un message de la direction reconnaissant que certains collègues portent le poids d’événements dans leurs régions d’origine; une ligne ajoutée aux questions de suivi standard des gestionnaires demandant si quelque chose en dehors du travail affecte les employés; ou un ajout aux communications existantes sur les programmes d’aide aux employés et les avantages sociaux qui nomme explicitement la souffrance de la diaspora.

Rostam will open his phone again tonight at 2 a.m. In the morning, he will code-switch from the person who spent the night reading the news into the person his organization knows. What remains is whether his organization will adopt the language to see it, and whether his leaders will decide that seeing it is part of their job.

Rostam rouvrira son téléphone ce soir à 2 heures du matin. Le matin, il passera de la personne qui a passé la nuit à lire les nouvelles à la personne que son organisation connaît. Ce qui reste à savoir, c’est si son organisation adoptera le langage pour le voir, et si ses dirigeants décideront que le voir fait partie de leur travail.

Amir Bahman Radnejad is affiliated with Canadian Global Affairs Institute.

Amir Bahman Radnejad est affilié à l’Institut des affaires mondiales canadien.

Brenda Nguyen is affiliated with the Strategic Capability Network.

Brenda Nguyen est affiliée au Réseau de capacités stratégiques.

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