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Diaspora distress: When geopolitical conflict follows immigrant workers into the office
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Angustia de la diáspora: Cuando el conflicto geopolítico sigue a los trabajadores inmigrantes a la oficina

Diaspora distress: When geopolitical conflict follows immigrant workers into the office

Amir Bahman Radnejad, Chair and Associate Professor of Innovation and Marketing, Mount Royal University Brenda Nguyen, Associate Professor, University of Lethbridge
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Millions of employees are living in two worlds. Researchers are only beginning to understand what that costs.

Millones de empleados viven en dos mundos. Los investigadores apenas están empezando a comprender lo que eso cuesta.

Rostam does not sleep through the night anymore. At 2 a.m., when his phone buzzes, he’s awake before the sound finishes. It might be his parents calling from Tehran, on a connection that is unreliable, sporadic and sometimes cut off mid-sentence. He has learned not to miss those calls, because the next one may not come for days.

Rostam ya no duerme toda la noche. A las 2 a.m., cuando su teléfono vibra, está despierto antes de que termine el sonido. Podrían ser sus padres llamando desde Teherán, con una conexión poco fiable, esporádica y a veces cortada a mitad de la frase. Ha aprendido a no perderse esas llamadas, porque la próxima puede que no llegue por días.

Rostam is a pseudonym for a participant in our ongoing research study on diaspora workers, but his experience is one that many workers across Canada will recognize.

Rostam es un seudónimo de un participante en nuestro estudio de investigación en curso sobre trabajadores de la diáspora, pero su experiencia es una que muchos trabajadores de Canadá reconocerán.

Rostam checks the news constantly, piecing together what is happening. Since the United States and Israel launched joint strikes on Iran in late February, the conflict has escalated rapidly. By 4 a.m., he has been awake for two hours. This is hypervigilance: the body monitoring a threat it cannot act on and refusing to stand down.

Rostam revisa las noticias constantemente, armando un rompecabezas de lo que está sucediendo. Desde que Estados Unidos e Israel lanzaron ataques conjuntos contra Irán a finales de febrero, el conflicto ha escalado rápidamente. A las 4 a.m., lleva dos horas despierto. Esto es hipervigilancia: el cuerpo monitoreando una amenaza que no puede abordar y negándose a bajar la guardia.

When the call does come through, the relief is physical. They are alive. They speak carefully, partly to protect him and partly because the call may be monitored. He hears his father’s voice and thinks this could be the last time.

Cuando la llamada finalmente llega, el alivio es físico. Están vivos. Hablan con cuidado, en parte para protegerlo y en parte porque la llamada podría estar siendo monitoreada. Oye la voz de su padre y piensa que podría ser la última vez.

In the morning, he will go to work. He will sit in meetings, contribute to agendas and make sure his face doesn’t betray what he’s feeling — a competency that has always served him well.

Por la mañana, irá a trabajar. Se sentará en reuniones, contribuirá a las agendas y se asegurará de que su rostro no traicione lo que siente, una competencia que siempre le ha servido bien.

He doesn’t speak about any of this at work. To talk about it risks being regarded as a representative of a country he has complicated feelings about or as importing politics into a space that doesn’t want them. So he says nothing. That silence is the problem.

No habla de nada de esto en el trabajo. Hablar de ello corre el riesgo de ser considerado como un representante de un país sobre el que tiene sentimientos complicados o como alguien que está importando política a un espacio que no la quiere. Así que no dice nada. Ese silencio es el problema.

The invisible cost at work

El costo invisible en el trabajo

Decades of research have established that code-switching — the constant calibration of self-presentation across cultural contexts — carries a real psychological toll on workers. It can contribute to stress, anxiety, burnout and costly errors in judgment at work.

Décadas de investigación han establecido que el cambio de código —la constante calibración de la autopresentación en diversos contextos culturales— conlleva un verdadero costo psicológico para los trabajadores. Puede contribuir al estrés, la ansiedad, el agotamiento y errores costosos de juicio en el trabajo.

These impacts often remain invisible to employers until the damage has already been done to both the individual and the organization.

Estos impactos a menudo permanecen invisibles para los empleadores hasta que el daño ya ha sido causado tanto al individuo como a la organización.

Diaspora employees who are struggling don’t signal it in ways that trigger organizational concern. They manage, but at considerable personal cost. These costs accumulate in ways that surface slowly and are almost always misattributed. Declining engagement is read as a shift in attitude, and withdrawal is interpreted as a personality change.

Los empleados de la diáspora que están pasando por dificultades no lo señalan de maneras que disparen la preocupación organizacional. Manejan la situación, pero a un costo personal considerable. Estos costos se acumulan de maneras que emergen lentamente y casi siempre son mal atribuidos. La disminución del compromiso se lee como un cambio de actitud, y el retiro se interpreta como un cambio de personalidad.

In some cases, employees do not withdraw at all. Instead, they bury themselves in work and appear by every visible metric to be thriving. Managers have no reason to look closer until the break happens.

En algunos casos, los empleados no se retiran en absoluto. En cambio, se sumergen en el trabajo y, según todas las métricas visibles, parecen estar prosperando. Los gerentes no tienen motivo para investigar más a fondo hasta que ocurre la ruptura.

This isn’t a problem that diversity, equity and inclusion programs can solve as they exist, because it’s not about inclusion or diversity. It’s a perceptual problem: leaders don’t see what diaspora employees are managing and therefore cannot respond to it.

Este no es un problema que los programas de diversidad, equidad e inclusión puedan resolver tal como existen, porque no se trata de inclusión o diversidad. Es un problema perceptual: los líderes no ven lo que los empleados de la diáspora están gestionando y, por lo tanto, no pueden responder a ello.

A condition without a name

Una condición sin nombre

This challenge extends well beyond Canada’s Iranian community, which numbered approximately 200,000 people in the 2021 census. Many other diaspora communities, including Ukrainians, Palestinians, Sudanese, Afghans and Syrians, are navigating similar terrain.

Este desafío se extiende mucho más allá de la comunidad iraní de Canadá, que contaba con aproximadamente 200.000 personas en el censo de 2021. Muchas otras comunidades de la diáspora, incluidos ucranianos, palestinos, sudaneses, afganos y sirios, están navegando un terreno similar.

A 2025 study found higher rates of severe depression, anxiety and post-traumatic stress disorder among diaspora Tigrayans in Australia than among people inside the war zone itself.

Un estudio de 2025 encontró tasas más altas de depresión grave, ansiedad y trastorno de estrés postraumático entre los tigrayanos de la diáspora en Australia que entre las personas dentro de la zona de guerra misma.

People inside a conflict zone often suppress their own fear to protect family members living through it with them. Members of the diaspora, by contrast, often cannot meaningfully assist those in immediate danger, which creates a profound sense of helplessness. At the same time, those around them may not recognize the fear and distress they’re concealing.

Las personas dentro de una zona de conflicto a menudo suprimen su propio miedo para proteger a los miembros de la familia que están viviendo la situación con ellas. Los miembros de la diáspora, por el contrario, a menudo no pueden ayudar significativamente a quienes están en peligro inmediato, lo que crea una profunda sensación de impotencia. Al mismo tiempo, quienes les rodean pueden no reconocer el miedo y la angustia que están ocultando.

Aitak Sorahi, an Iranian Canadian, tried to explain what she was living through to a reporter at The Canadian Press in April as U.S. President Donald Trump threatened to destroy Iran unless it agreed to reopen the Strait of Hormuz. She could not find the words. “I don’t even know how to describe my feeling,” she said, “because I don’t have a name for it.”

Aitak Sorahi, iraní canadiense, intentó explicar lo que estaba viviendo a un reportero de The Canadian Press en abril, cuando el presidente de EE. UU., Donald Trump, amenazó con destruir Irán a menos que acordara reabrir el Estrecho de Ormuz. No pudo encontrar las palabras. «Ni siquiera sé cómo describir mi sentimiento», dijo, «porque no tengo un nombre para ello».

We propose one: diaspora distress, a framework emerging from our ongoing research and organizational practice.

Proponemos uno: angustia de la diáspora, un marco que surge de nuestra investigación continua y práctica organizacional.

Diaspora distress

Malestar de la diáspora

Diaspora distress is the psychological burden carried by people living in one country while their homeland — and the family, friends and memories embedded there — are under active geopolitical threat. Often, this burden is compounded by the policies or rhetoric of their host country’s own government.

El malestar de la diáspora es la carga psicológica que llevan las personas que viven en un país mientras su patria —y la familia, amigos y recuerdos arraigados allí— están bajo una amenaza geopolítica activa. A menudo, esta carga se ve agravada por las políticas o la retórica del propio gobierno de su país de acogida.

The feeling sits closest to grief, but the comparison only goes so far. Grief has a fixed point — a death, a diagnosis, a loss that has occurred and can be named. It comes with a recognized social script: people sit together and are able to share memories of the deceased. Diaspora distress offers no comparable ritual because the loss one is anticipating may or may not arrive.

Este sentimiento se asemeja más al duelo, pero la comparación no va más allá. El duelo tiene un punto fijo: una muerte, un diagnóstico, una pérdida que ha ocurrido y que puede ser nombrada. Viene con un guion social reconocido: la gente se sienta junta y puede compartir recuerdos del difunto. El malestar de la diáspora no ofrece un ritual comparable porque la pérdida que se anticipa puede o no llegar.

In addition, diaspora communities are not monolithic. Outsiders often assume a shared solidarity, but geopolitical crises tend to deepen existing internal divisions about what intervention means, who is to blame and what liberation looks like. The people who should be each other’s community of grief often find themselves on opposite sides of an argument.

Además, las comunidades de la diáspora no son monolíticas. Los forasteros a menudo asumen una solidaridad compartida, pero las crisis geopolíticas tienden a profundizar las divisiones internas existentes sobre lo que significa la intervención, quién tiene la culpa y cómo se ve la liberación. Las personas que deberían ser la comunidad de duelo de los demás a menudo se encuentran en lados opuestos de un argumento.

The result is that diaspora employees are frequently alone with this in every environment they occupy: at work, at home and within communities that might otherwise support them. That isolation is the specific nature of diaspora distress.

El resultado es que los miembros de la diáspora se encuentran frecuentemente solos con esto en cada entorno que ocupan: en el trabajo, en casa y dentro de comunidades que de otro modo podrían apoyarlos. Ese aislamiento es la naturaleza específica del malestar de la diáspora.

What organizations should do

Lo que deberían hacer las organizaciones

Developing the capacity to recognize diaspora distress does not require expertise in geopolitics or new policy infrastructure. It requires language: the organizational decision to name what some employees are carrying as a recognized condition.

Desarrollar la capacidad de reconocer el malestar de la diáspora no requiere experiencia en geopolítica ni nueva infraestructura de políticas. Requiere lenguaje: la decisión organizacional de nombrar lo que algunos empleados están cargando como una condición reconocida.

Institutional acknowledgement works differently than other supports because it removes the requirement that employees claim what they’re carrying. It gives them a name for what they have been living with.

El reconocimiento institucional funciona de manera diferente a otros apoyos porque elimina el requisito de que los empleados reclamen lo que están cargando. Les da un nombre a lo que han estado viviendo.

In practice, this can take three forms: a leadership message acknowledging that some colleagues are carrying weight from events in their home regions; a line added to standard manager check-in prompts asking whether anything outside work is affecting employees; or an addition to existing employee assistance programs and benefits communications that names diaspora distress explicitly.

En la práctica, esto puede tomar tres formas: un mensaje de liderazgo que reconozca que algunos colegas están cargando el peso de eventos de sus regiones de origen; una línea añadida a los recordatorios estándar de los gerentes para preguntar si algo fuera del trabajo está afectando a los empleados; o una adición a los programas existentes de asistencia al empleado y comunicaciones de beneficios que nombra explícitamente el malestar de la diáspora.

Rostam will open his phone again tonight at 2 a.m. In the morning, he will code-switch from the person who spent the night reading the news into the person his organization knows. What remains is whether his organization will adopt the language to see it, and whether his leaders will decide that seeing it is part of their job.

Rostam volverá a abrir su teléfono esta noche a las 2 a.m. Por la mañana, cambiará de registro de la persona que pasó la noche leyendo las noticias a la persona que su organización conoce. Lo que queda es si su organización adoptará el lenguaje para verlo, y si sus líderes decidirán que verlo es parte de su trabajo.

Amir Bahman Radnejad is affiliated with Canadian Global Affairs Institute.

Amir Bahman Radnejad está afiliado al Instituto de Asuntos Globales Canadiense.

Brenda Nguyen is affiliated with the Strategic Capability Network.

Brenda Nguyen está afiliada a la Red de Capacidades Estratégicas.

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