Choose your language to read side by side with English.

Diaspora distress: When geopolitical conflict follows immigrant workers into the office
,

Ketertekanan diaspora: Ketika konflik geopolitik mengikuti pekerja migran ke kantor

Diaspora distress: When geopolitical conflict follows immigrant workers into the office

Amir Bahman Radnejad, Chair and Associate Professor of Innovation and Marketing, Mount Royal University Brenda Nguyen, Associate Professor, University of Lethbridge
Show
Hide
EN – ID
ID – EN

Millions of employees are living in two worlds. Researchers are only beginning to understand what that costs.

Jutaan karyawan hidup di dua dunia. Para peneliti baru mulai memahami berapa biayanya.

Rostam does not sleep through the night anymore. At 2 a.m., when his phone buzzes, he’s awake before the sound finishes. It might be his parents calling from Tehran, on a connection that is unreliable, sporadic and sometimes cut off mid-sentence. He has learned not to miss those calls, because the next one may not come for days.

Rostam tidak lagi tidur semalaman. Pada pukul 2 pagi, ketika ponselnya bergetar, dia sudah bangun bahkan sebelum suara itu selesai. Mungkin itu orang tuanya yang menelepon dari Teheran, melalui sambungan yang tidak dapat diandalkan, sporadis, dan terkadang terputus di tengah kalimat. Dia telah belajar untuk tidak melewatkan panggilan-panggilan itu, karena panggilan berikutnya mungkin tidak datang selama berhari-hari.

Rostam is a pseudonym for a participant in our ongoing research study on diaspora workers, but his experience is one that many workers across Canada will recognize.

Rostam adalah nama samaran untuk seorang peserta dalam studi penelitian kami yang sedang berlangsung tentang pekerja diaspora, tetapi pengalamannya adalah pengalaman yang akan dikenali oleh banyak pekerja di seluruh Kanada.

Rostam checks the news constantly, piecing together what is happening. Since the United States and Israel launched joint strikes on Iran in late February, the conflict has escalated rapidly. By 4 a.m., he has been awake for two hours. This is hypervigilance: the body monitoring a threat it cannot act on and refusing to stand down.

Rostam terus-menerus memeriksa berita, merangkai apa yang sedang terjadi. Sejak Amerika Serikat dan Israel melancarkan serangan gabungan ke Iran pada akhir Februari, konflik itu telah meningkat dengan cepat. Pada pukul 4 pagi, dia sudah terjaga selama dua jam. Ini adalah hipervigilansi: tubuh yang memantau ancaman yang tidak dapat ia tangani dan menolak untuk tenang.

When the call does come through, the relief is physical. They are alive. They speak carefully, partly to protect him and partly because the call may be monitored. He hears his father’s voice and thinks this could be the last time.

Ketika panggilan itu benar-benar masuk, kelegaan itu terasa fisik. Mereka hidup. Mereka berbicara dengan hati-hati, sebagian untuk melindunginya dan sebagian karena panggilan itu mungkin dipantau. Dia mendengar suara ayahnya dan berpikir bahwa ini mungkin adalah kali terakhir.

In the morning, he will go to work. He will sit in meetings, contribute to agendas and make sure his face doesn’t betray what he’s feeling — a competency that has always served him well.

Di pagi hari, dia akan pergi bekerja. Dia akan duduk dalam rapat, berkontribusi pada agenda, dan memastikan wajahnya tidak mengkhianati apa yang dia rasakan—sebuah kompetensi yang selalu melayani dia dengan baik.

He doesn’t speak about any of this at work. To talk about it risks being regarded as a representative of a country he has complicated feelings about or as importing politics into a space that doesn’t want them. So he says nothing. That silence is the problem.

Dia tidak berbicara tentang hal ini di tempat kerja. Berbicara tentang hal itu berisiko dianggap sebagai perwakilan dari negara yang memiliki perasaan rumit baginya atau sebagai orang yang mengimpor politik ke ruang yang tidak menginginkannya. Jadi dia tidak mengatakan apa-apa. Keheningan itu adalah masalahnya.

The invisible cost at work

Biaya tak terlihat di tempat kerja

Decades of research have established that code-switching — the constant calibration of self-presentation across cultural contexts — carries a real psychological toll on workers. It can contribute to stress, anxiety, burnout and costly errors in judgment at work.

Penelitian selama beberapa dekade telah menetapkan bahwa code-switching — kalibrasi presentasi diri yang konstan di berbagai konteks budaya — membawa beban psikologis nyata pada pekerja. Hal ini dapat berkontribusi pada stres, kecemasan, burnout, dan kesalahan penilaian yang mahal di tempat kerja.

These impacts often remain invisible to employers until the damage has already been done to both the individual and the organization.

Dampak-dampak ini seringkali tetap tidak terlihat oleh perusahaan sampai kerusakan sudah terjadi pada individu maupun organisasi.

Diaspora employees who are struggling don’t signal it in ways that trigger organizational concern. They manage, but at considerable personal cost. These costs accumulate in ways that surface slowly and are almost always misattributed. Declining engagement is read as a shift in attitude, and withdrawal is interpreted as a personality change.

Karyawan diaspora yang sedang berjuang tidak memberi sinyalnya dengan cara yang memicu kekhawatiran organisasi. Mereka mengatasinya, tetapi dengan biaya pribadi yang cukup besar. Biaya-biaya ini menumpuk dengan cara yang muncul perlahan dan hampir selalu disalahartikan. Penurunan keterlibatan dibaca sebagai perubahan sikap, dan penarikan diri ditafsirkan sebagai perubahan kepribadian.

In some cases, employees do not withdraw at all. Instead, they bury themselves in work and appear by every visible metric to be thriving. Managers have no reason to look closer until the break happens.

Dalam beberapa kasus, karyawan sama sekali tidak menarik diri. Sebaliknya, mereka menenggelamkan diri dalam pekerjaan dan tampak berkembang berdasarkan setiap metrik yang terlihat. Manajer tidak memiliki alasan untuk melihat lebih dekat sampai terjadi keretakan.

This isn’t a problem that diversity, equity and inclusion programs can solve as they exist, because it’s not about inclusion or diversity. It’s a perceptual problem: leaders don’t see what diaspora employees are managing and therefore cannot respond to it.

Ini bukanlah masalah yang dapat diselesaikan oleh program keberagaman, kesetaraan, dan inklusi sebagaimana adanya, karena ini bukan tentang inklusi atau keberagaman. Ini adalah masalah persepsi: para pemimpin tidak melihat apa yang sedang dikelola oleh karyawan diaspora dan oleh karena itu tidak dapat meresponsnya.

A condition without a name

Kondisi tanpa nama

This challenge extends well beyond Canada’s Iranian community, which numbered approximately 200,000 people in the 2021 census. Many other diaspora communities, including Ukrainians, Palestinians, Sudanese, Afghans and Syrians, are navigating similar terrain.

Tantangan ini melampaui komunitas Iran Kanada, yang berjumlah sekitar 200.000 orang dalam sensus 2021. Banyak komunitas diaspora lainnya, termasuk Ukraina, Palestina, Sudan, Afghanistan, dan Suriah, sedang menavigasi medan serupa.

A 2025 study found higher rates of severe depression, anxiety and post-traumatic stress disorder among diaspora Tigrayans in Australia than among people inside the war zone itself.

Sebuah studi tahun 2025 menemukan tingkat depresi berat, kecemasan, dan gangguan stres pasca-trauma yang lebih tinggi di kalangan diaspora Tigrayan di Australia dibandingkan dengan orang-orang di dalam zona perang itu sendiri.

People inside a conflict zone often suppress their own fear to protect family members living through it with them. Members of the diaspora, by contrast, often cannot meaningfully assist those in immediate danger, which creates a profound sense of helplessness. At the same time, those around them may not recognize the fear and distress they’re concealing.

Orang-orang di dalam zona konflik sering kali menekan ketakutan mereka sendiri untuk melindungi anggota keluarga yang hidup melalui hal itu bersama mereka. Anggota diaspora, sebaliknya, sering kali tidak dapat membantu secara berarti mereka yang berada dalam bahaya langsung, yang menciptakan rasa ketidakberdayaan yang mendalam. Pada saat yang sama, orang-orang di sekitar mereka mungkin tidak mengenali ketakutan dan kesulitan yang mereka sembunyikan.

Aitak Sorahi, an Iranian Canadian, tried to explain what she was living through to a reporter at The Canadian Press in April as U.S. President Donald Trump threatened to destroy Iran unless it agreed to reopen the Strait of Hormuz. She could not find the words. “I don’t even know how to describe my feeling,” she said, “because I don’t have a name for it.”

Aitak Sorahi, seorang warga Kanada keturunan Iran, mencoba menjelaskan apa yang ia alami kepada seorang reporter di The Canadian Press pada bulan April ketika Presiden AS Donald Trump mengancam akan menghancurkan Iran kecuali jika Iran setuju untuk membuka kembali Selat Hormuz. Dia tidak dapat menemukan kata-kata. “Saya bahkan tidak tahu bagaimana menggambarkan perasaan saya,” katanya, “karena saya tidak punya nama untuk itu.”

We propose one: diaspora distress, a framework emerging from our ongoing research and organizational practice.

Kami mengusulkan satu: kesulitan diaspora (diaspora distress) , sebuah kerangka kerja yang muncul dari penelitian dan praktik organisasi kami yang berkelanjutan.

Diaspora distress

Distres diaspora

Diaspora distress is the psychological burden carried by people living in one country while their homeland — and the family, friends and memories embedded there — are under active geopolitical threat. Often, this burden is compounded by the policies or rhetoric of their host country’s own government.

Distres diaspora adalah beban psikologis yang ditanggung oleh orang-orang yang tinggal di satu negara sementara tanah air mereka — dan keluarga, teman, serta kenangan yang tertanam di sana — berada di bawah ancaman geopolitik aktif. Seringkali, beban ini diperparah oleh kebijakan atau retorika pemerintah negara tuan rumah itu sendiri.

The feeling sits closest to grief, but the comparison only goes so far. Grief has a fixed point — a death, a diagnosis, a loss that has occurred and can be named. It comes with a recognized social script: people sit together and are able to share memories of the deceased. Diaspora distress offers no comparable ritual because the loss one is anticipating may or may not arrive.

Perasaan ini paling dekat dengan duka cita, tetapi perbandingan itu tidak sampai sejauh itu. Duka cita memiliki titik tetap — kematian, diagnosis, atau kehilangan yang telah terjadi dan dapat dinamai. Ia datang dengan naskah sosial yang diakui: orang-orang duduk bersama dan mampu berbagi kenangan tentang almarhum. Distres diaspora tidak menawarkan ritual yang sebanding karena kehilangan yang dinantikan mungkin atau mungkin tidak akan tiba.

In addition, diaspora communities are not monolithic. Outsiders often assume a shared solidarity, but geopolitical crises tend to deepen existing internal divisions about what intervention means, who is to blame and what liberation looks like. The people who should be each other’s community of grief often find themselves on opposite sides of an argument.

Selain itu, komunitas diaspora tidaklah monolitik. Orang luar sering berasumsi adanya solidaritas bersama, tetapi krisis geopolitik cenderung memperdalam perpecahan internal yang sudah ada mengenai apa arti intervensi, siapa yang patut disalahkan, dan seperti apa pembebasan itu. Orang-orang yang seharusnya menjadi komunitas duka cita satu sama lain sering kali mendapati diri mereka berada di sisi berlawanan dari sebuah perdebatan.

The result is that diaspora employees are frequently alone with this in every environment they occupy: at work, at home and within communities that might otherwise support them. That isolation is the specific nature of diaspora distress.

Akibatnya, para pekerja diaspora sering kali sendirian dengan hal ini di setiap lingkungan yang mereka tempati: di tempat kerja, di rumah, dan di dalam komunitas yang seharusnya dapat mendukung mereka. Isolasi itulah sifat spesifik dari distres diaspora.

What organizations should do

Apa yang harus dilakukan organisasi

Developing the capacity to recognize diaspora distress does not require expertise in geopolitics or new policy infrastructure. It requires language: the organizational decision to name what some employees are carrying as a recognized condition.

Mengembangkan kapasitas untuk mengenali kesulitan diaspora tidak memerlukan keahlian dalam geopolitik atau infrastruktur kebijakan baru. Yang dibutuhkan adalah bahasa: keputusan organisasi untuk menamai apa yang dibawa oleh beberapa karyawan sebagai kondisi yang diakui.

Institutional acknowledgement works differently than other supports because it removes the requirement that employees claim what they’re carrying. It gives them a name for what they have been living with.

Pengakuan institusional bekerja secara berbeda dari dukungan lainnya karena menghilangkan keharusan bahwa karyawan harus mengklaim apa yang mereka bawa. Ini memberi mereka nama untuk apa yang telah mereka alami.

In practice, this can take three forms: a leadership message acknowledging that some colleagues are carrying weight from events in their home regions; a line added to standard manager check-in prompts asking whether anything outside work is affecting employees; or an addition to existing employee assistance programs and benefits communications that names diaspora distress explicitly.

Dalam praktiknya, ini dapat mengambil tiga bentuk: pesan kepemimpinan yang mengakui bahwa beberapa rekan kerja membawa beban dari peristiwa di daerah asal mereka; baris yang ditambahkan ke pertanyaan pemeriksaan standar manajer yang menanyakan apakah ada sesuatu di luar pekerjaan yang memengaruhi karyawan; atau tambahan pada program bantuan karyawan dan komunikasi tunjangan yang ada yang secara eksplisit menyebutkan kesulitan diaspora.

Rostam will open his phone again tonight at 2 a.m. In the morning, he will code-switch from the person who spent the night reading the news into the person his organization knows. What remains is whether his organization will adopt the language to see it, and whether his leaders will decide that seeing it is part of their job.

Rostam akan membuka ponselnya lagi malam ini pukul 2 pagi. Di pagi hari, dia akan beralih kode dari orang yang menghabiskan malam membaca berita menjadi orang yang diketahui oleh organisasinya. Yang tersisa adalah apakah organisasinya akan mengadopsi bahasa untuk melihatnya, dan apakah para pemimpinnya akan memutuskan bahwa melihatnya adalah bagian dari pekerjaan mereka.

Amir Bahman Radnejad is affiliated with Canadian Global Affairs Institute.

Amir Bahman Radnejad berafiliasi dengan Canadian Global Affairs Institute.

Brenda Nguyen is affiliated with the Strategic Capability Network.

Brenda Nguyen berafiliasi dengan Strategic Capability Network.

Read more