ricding

Rèn luyện văn hoá đọc

Sự bất định pháp lý có đang âm thầm bóp nghẹt đổi mới trong làm việc từ xa không?

Is legal uncertainty softly killing remote-work innovation?

Sự bất định pháp lý có đang âm thầm bóp nghẹt đổi mới trong làm việc từ xa không?
Kseniya Navazhylava, Associate Professor, Audencia
Show
Hide
EN – VI
VI – EN
3000-5000 ▼
0-3000
3000-5000
5000-7000
7000-10000

As France debates the “end of the golden age of remote work”, both workers and employers face growing confusion: are today’s working from home practices really compatible with emerging work habits in in the public and private employment sectors — and more importantly, with the law?

Khi Pháp tranh luận về “sự kết thúc của thời kỳ hoàng kim của làm việc từ xa”, cả người lao động lẫn người sử dụng lao động đều đối mặt với sự hoang mang ngày càng tăng: Liệu các phương pháp làm việc tại nhà ngày nay có thực sự tương thích với các thói quen làm việc đang nổi lên trong khu vực công và tư — và quan trọng hơn hết, là có tuân thủ pháp luật không?

New research suggests that legal uncertainty does not empower HR managers to innovate. Instead, it pushes them to take on extra responsibilities that weren’t in their job description.

Nghiên cứu mới cho thấy sự bất định pháp lý không hề tiếp sức cho các nhà quản lý nhân sự đổi mới. Thay vào đó, nó thúc đẩy họ đảm nhận thêm những trách nhiệm vốn không nằm trong mô tả công việc của mình.

Could unclear regulations be the “silent killer” of innovation in remote–work strategies? Recent research carried out in Kazakhstan’s technical–gas industry during the healthcare crisis offers an unexpected insight from Central Asia that might shed light on the situation in France. Although far removed from the French context, the case study offers some universal common ground: when regulations lag behind reality, remote–work policies become fragile, inconsistent, and difficult to innovate.

Liệu các quy định không rõ ràng có phải là “sát thủ thầm lặng” đối với sự đổi mới trong các chiến lược làm việc từ xa? Nghiên cứu gần đây thực hiện tại ngành công nghiệp khí kỹ thuật của Kazakhstan trong cuộc khủng hoảng y tế mang đến một góc nhìn bất ngờ từ Trung Á, có thể giúp làm sáng tỏ tình huống tại Pháp. Dù rất khác biệt so với bối cảnh nước Pháp, nghiên cứu tình huống này vẫn mang lại một điểm chung phổ biến: khi các quy định tụt hậu so với thực tế, các chính sách làm việc từ xa sẽ trở nên mong manh, thiếu nhất quán và khó đổi mới.

A climate of doubt – on both sides of the employment relationship

Bầu không khí hoài nghi – từ cả hai phía trong quan hệ lao động

Recent articles in The Conversation highlighted the questions that have dominated public debate since early 2024, when several major tech firms in the US publicly rolled back their remote work policies. In Europe, Danish firm [ Novo Nordisk ] ended remote jobs after massive layoffs, while in France, workers went on strike to protest over reduced remote work ]. The result: a widespread sense of uncertainty.

Các bài viết gần đây trên tờ The Conversation đã làm nổi bật những câu hỏi chi phối tranh luận công khai từ đầu năm 2024, khi một số công ty công nghệ lớn tại Mỹ công khai đảo ngược chính sách làm việc từ xa của họ. Tại châu Âu, công ty Đan Mạch [ Novo Nordisk ] đã chấm dứt việc làm từ xa sau các đợt sa thải hàng loạt, trong khi tại Pháp, người lao động đã đình công để phản đối việc bị cắt giảm làm việc từ xa ]. Kết quả là: cảm giác bất định lan rộng khắp nơi.

Employers wonder whether remote work truly maintains productivity, and whether offering it to some workers (for example, administrative staff) but not others (such as plant workers) creates new inequalities.

Người sử dụng lao động tự vấn liệu làm việc từ xa có thực sự duy trì được năng suất hay không, và việc cung cấp hình thức này cho một số nhân viên (ví dụ như nhân viên hành chính) nhưng lại không áp dụng cho những người khác (như công nhân nhà máy) có tạo ra những bất bình đẳng mới hay không.

In the meantime, employees are unsure about how they are monitored, how much data is collected, and whether remote work places them at greater risk of job loss.

Trong khi đó, nhân viên lại không chắc chắn về cách họ bị giám sát, mức độ dữ liệu được thu thập, và liệu làm việc từ xa có đẩy họ vào rủi ro mất việc cao hơn hay không.

France, grappling with these tensions, can learn from countries where legal uncertainty has long shaped HR decisions. During the Covid-19 crisis, Kazakhstan faced a similar fog surrounding unclear rules and shifting expectations around remote work — and the lessons are telling.

Nước Pháp, đang phải vật lộn với những căng thẳng này, có thể học hỏi từ các quốc gia mà sự bất định pháp lý từ lâu đã định hình các quyết định nhân sự. Trong cuộc khủng hoảng Covid-19, Kazakhstan đã đối mặt với một màn sương mù tương tự xoay quanh các quy định mơ hồ và kỳ vọng thay đổi về làm việc từ xa — và những bài học rút ra rất đáng suy ngẫm.

Improvised solutions and the limits of ‘empowerment’

Các giải pháp ứng phó tình thế và giới hạn của việc ‘trao quyền’

In this climate of uncertainty, companies often resort to improvised and sometimes intrusive practices. Some managers judge employee performance through teams’ connection status. Others rely on constant connectivity, webcam checks, or software tracking mouse or keyboard movements. And many fall back on “management by objectives,” asking employees to retroactively justify their work.

Trong bầu không khí bất định này, các công ty thường phải nhờ cậy đến các biện pháp mang tính ứng phó và đôi khi có tính xâm phạm riêng tư. Một số nhà quản lý đánh giá hiệu suất của nhân viên thông qua trạng thái trực tuyến của nhóm. Số khác dựa vào việc kết nối liên tục, kiểm tra bằng webcam, hoặc phần mềm theo dõi cử động chuột hay bàn phím. Và rất nhiều người quay lại với “quản lý theo mục tiêu”, yêu cầu nhân viên giải trình hồi tố về công việc của họ.

Training exists to help managers navigate these new modes of work but it is often described as superficial, sometimes delivered by people who do not remote work themselves.

Các khóa đào tạo được tổ chức để giúp nhà quản lý điều hướng các phương thức làm việc mới này, nhưng chúng thường bị mô tả là hời hợt, đôi khi do những người không thực sự làm việc từ xa giảng dạy.

In these moments of ambiguity, a familiar concept resurfaces: empowerment. The assumption is that frontline workers “know best”, and should therefore make autonomous decisions. While autonomy can indeed boost productivity and satisfaction, it also brings risks: blurred work–life boundaries, difficulty disconnecting, and increased stress. More importantly, the rhetoric of empowerment may hide a deeper issue: it shifts responsibility downward, asking employees and HR teams to fill the gaps left by insufficient or outdated regulations.

Trong những khoảnh khắc mơ hồ này, một khái niệm quen thuộc lại trỗi dậy: sự trao quyền. Giả định đặt ra là nhân viên tuyến đầu “hiểu rõ nhất”, và do đó nên tự chủ ra quyết định. Mặc dù tính tự chủ thực sự có thể thúc đẩy năng suất và sự hài lòng, nó cũng mang lại những rủi ro: ranh giới giữa công việc và cuộc sống bị xóa nhòa, khó ngắt kết nối và căng thẳng gia tăng. Quan trọng hơn, luận điệu về trao quyền có thể che giấu một vấn đề sâu xa hơn: nó đẩy trách nhiệm xuống cấp dưới, yêu cầu nhân viên và các đội ngũ nhân sự phải lấp đầy những khoảng trống do các quy định không đầy đủ hoặc lỗi thời để lại.

When unclear laws block innovation

Khi luật pháp không rõ ràng cản trở sự đổi mới

This is where the Kazakhstan study I conducted with my fellow researcher Meruyert Ibraimova offers crucial takeaways. Our research shows that when labour law is vague or overly rigid, as may currently be the case in France, companies struggle to modernise their HR practices, especially during crises.

Đây là điểm mà nghiên cứu về Kazakhstan do tôi và nhà nghiên cứu đồng nghiệp Meruyert Ibraimova thực hiện mang lại những bài học cốt lõi. Nghiên cứu của chúng tôi chỉ ra rằng khi luật lao động mơ hồ hoặc quá cứng nhắc, như tình trạng hiện nay ở Pháp, các công ty sẽ chật vật trong việc hiện đại hóa các thực tiễn nhân sự của mình, đặc biệt là trong các cuộc khủng hoảng.

Unclear employment regulation has several consequences:

Quy định việc làm không rõ ràng dẫn đến một số hệ quả:

1) It slows innovation, precisely when organisations need agility.

1) Nó làm chậm quá trình đổi mới, chính xác là lúc các tổ chức cần sự nhanh nhạy nhất.

2) It pushes HR teams into defensive decision–making, focused on avoiding legal mistakes rather than rethinking work.

2) Nó đẩy các đội ngũ nhân sự vào việc ra quyết định mang tính phòng thủ, tập trung vào việc tránh sai sót pháp lý thay vì tư duy lại về công việc.

3) It can even force professionals to take legal risks, stretching or bypassing norms simply to keep operations running.

3) Nó thậm chí có thể ép các chuyên gia phải chấp nhận rủi ro pháp lý, bóp méo hoặc lách các tiêu chuẩn chỉ để duy trì hoạt động vận hành.

For example, our research demonstrates how during Kazakhstan’s healthcare crisis, the absence of clear rules on employee presence forced HR managers to improvise. With no legal guidance on who could work remotely and who had to remain on–site, some plant workers were required to ensure the production of oxygen and other gases, while blue–collar employees stayed at home. These decisions disrupted principles of workplace equity and put the organisation at risk legally but were made to enable employees to maintain life–saving activities. Similarly, the managers had to make executive decisions on whether oxygen would be exported to long–term strategic clients, or local hospitals. Instead of empowering HR managers, these examples show how they are obliged to take on responsibilities and absorb the burden of inadequate laws, thus bearing risks that should be shared or eliminated through clearer regulation.

Ví dụ, nghiên cứu của chúng tôi minh họa cách mà trong cuộc khủng hoảng y tế ở Kazakhstan, sự thiếu vắng các quy định rõ ràng về sự hiện diện của nhân viên đã buộc các nhà quản lý nhân sự phải ứng phó tình thế. Không có hướng dẫn pháp lý nào về việc ai được làm việc từ xa và ai phải có mặt tại chỗ, một số công nhân nhà máy được yêu cầu đảm bảo sản xuất oxy và các loại khí khác, trong khi nhân viên lao động chân tay được ở nhà. Những quyết định này đã phá vỡ các nguyên tắc công bằng tại nơi làm việc và đặt tổ chức vào rủi ro pháp lý nhưng được đưa ra để giúp nhân viên duy trì các hoạt động cứu sinh. Tương tự, các nhà quản lý phải đưa ra các quyết định điều hành về việc liệu oxy có nên được xuất khẩu cho các khách hàng chiến lược lâu dài hay cho các bệnh viện địa phương. Thay vì trao quyền cho các nhà quản lý nhân sự, những ví dụ này cho thấy họ bị buộc phải gánh vác trách nhiệm và chịu đựng gánh nặng của những điều luật bất cập, từ đó gánh chịu những rủi ro lẽ ra phải được chia sẻ hoặc loại bỏ thông qua các quy định rõ ràng hơn.

France at a crossroads

Nước Pháp tại ngã rẽ

While today’s debates often lament the “lack of innovation” in remote–work practices, the obstacle may not lie in managerial creativity or employee willingness. The real bottleneck may be legal uncertainty itself.

Trong khi các cuộc tranh luận hiện nay thường than phiền về “sự thiếu đổi mới” trong các phương thức làm việc từ xa, trở ngại có lẽ không nằm ở khả năng sáng tạo của nhà quản lý hay thiện chí của nhân viên. Nút thắt cổ chai thực sự có thể chính là sự bất định pháp lý.

If France wants to move past improvised monitoring systems, inconsistent rules, and growing mistrust, it must address the underlying issue: its remote work regulation is out of sync with the realities of digital working practices. Despite that, examples of innovative remote–friendly working approaches exist. WeProov, one of Europe’s leading app-based providers of digital vehicle inspection solutions, attracts unique talent by enabling employees to work from anywhere in the world,and invests in trimestrial team–building sessions to support group cohesion.

Nếu nước Pháp muốn vượt qua các hệ thống giám sát chắp vá, các quy định bất nhất và sự hoài nghi ngày càng lớn, họ phải giải quyết vấn đề cốt lõi: quy định về làm việc từ xa của nước này đang lỗi nhịp với thực tế của các phương thức làm việc kỹ thuật số. Mặc dù vậy, vẫn có những ví dụ về cách tiếp cận làm việc từ xa đổi mới. WeProov, một trong những nhà cung cấp giải pháp kiểm tra phương tiện kỹ thuật số dựa trên ứng dụng hàng đầu châu Âu, thu hút nhân tài độc đáo bằng cách cho phép nhân viên làm việc từ bất cứ đâu trên thế giới, và đầu tư vào các buổi xây dựng đội nhóm hàng quý để hỗ trợ sự gắn kết nhóm.

In Japan, Microsoft’s Work Life Choice Challenge rethought how work was organised and measured, from 4-day working weeks without decreasing the pay to data–driven measurement of productivity rather than presence in the workplace.

Tại Nhật Bản, Thử thách Lựa chọn Đời sống Công việc (Work Life Choice Challenge) của Microsoft đã tư duy lại cách tổ chức và đo lường công việc, từ tuần làm việc 4 ngày mà không giảm lương cho đến việc đo lường năng suất dựa trên dữ liệu thay vì sự hiện diện tại nơi làm việc.

Without a clearer framework, companies will continue to experiment in isolation, workers will remain unsure of their rights, and HR teams will bear disproportionate responsibility. As a result, “innovation,” the kind that makes remote work sustainable, equitable, and productive, will remain dangerously out of reach.

Nếu không có một khung pháp lý rõ ràng hơn, các công ty sẽ tiếp tục thử nghiệm đơn lẻ, người lao động sẽ vẫn mơ hồ về quyền lợi của mình, và các đội ngũ nhân sự sẽ phải gánh chịu trách nhiệm không cân xứng. Hệ quả là “sự đổi mới”, loại hình giúp làm việc từ xa trở nên bền vững, công bằng và hiệu quả, sẽ vẫn nằm ngoài tầm với một cách nguy hiểm.

Figure

A weekly e-mail in English featuring expertise from scholars and researchers. It provides an introduction to the diversity of research coming out of the continent and considers some of the key issues facing European countries. Get the newsletter!

Một email hàng tuần bằng tiếng Anh tổng hợp chuyên môn từ các học giả và nhà nghiên cứu. Nó cung cấp phần giới thiệu về sự đa dạng của các nghiên cứu xuất phát từ lục địa này và xem xét một số vấn đề chính mà các quốc gia châu Âu đang phải đối mặt. Hãy nhận bản tin nhé!

Kseniya Navazhylava ne travaille pas, ne conseille pas, ne possède pas de parts, ne reçoit pas de fonds d’une organisation qui pourrait tirer profit de cet article, et n’a déclaré aucune autre affiliation que son organisme de recherche.

Kseniya Navazhylava không làm việc, không tư vấn, không sở hữu cổ phần, không nhận tài trợ từ bất kỳ tổ chức nào có thể hưởng lợi từ bài viết này, đồng thời không khai báo bất kỳ mối liên hệ nào khác ngoài tổ chức nghiên cứu của cô ấy.

có thể bạn cũng quan tâm